介護職の「新人いじめ」は本当にあるのか？｜改善のために私たちがやったこと

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1. 新人いじめってどんなもの？

「いじめ」という言葉は強く聞こえますが、介護現場で語られる新人いじめの多くは、冷たい対応や不公平な扱いとして現れます。代表的な例を挙げると…

• わざと重労働や汚れ仕事ばかりを任せる
• 必要な情報を共有せず、新人を困らせる
• 挨拶や会話を返さない・輪に入れない
• ミスを必要以上に責め立てる・突き放す
• 「前にも言ったよね」と学び直しの機会を与えない

こうした行為が積み重なると、新人さんは孤立感や不安を強め、職場に馴染む前に辞めてしまうこともあります。

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2. なぜ新人いじめが起きるのか？

（1）業務の忙しさ

慢性的な人手不足により、スタッフ一人ひとりの負担が大きくなりがちです。余裕のなさが言葉のトーンを強くし、指導が雑になることがあります。

（2）教える側のストレス

自分の仕事をしながら新人を教えるのはエネルギーが必要です。ベテランほど「当たり前」が身体化しているため、言語化が難しいことも。

（3）職場の文化や人間関係

「私たちの時はもっと厳しかった」という価値観が残ると、同じ厳しさを新人に求めやすくなります。仲間意識が強すぎると、新人が“よそ者”扱いされるリスクも。

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3. 数年前、私の職場で実際にあったこと

今は和やかですが、数年前は気になる点がありました。たとえば…

• 新人が質問しても「今忙しい」と後回しにされ、そのままうやむや
• 人によって教え方がバラバラで、新人が混乱
• 休憩中の雑談に新人が入りづらく、居場所を見つけにくい

直接的な暴言はなくても、“空気”として辛い。そんな雰囲気が確かにありました。

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4. 改善のために私たちがやったこと

（1）新人担当を固定する

「毎回教える人が違うと混乱する」という声に対応し、一定期間は指導担当を固定。指導内容を共有し、進捗を見える化しました。

（2）業務マニュアルの整備

口頭説明の抜け漏れを減らすため、写真や図を多用した手順書を作成。新人が自走的に確認できる環境を作りました。

（3）小さな声かけを習慣化

「ありがとう」「助かったよ」を意識的に。関係の温度が一段やわらぎます。感謝は“最速の心理的安全性づくり”。

（4）スタッフからの匿名フィードバック

数か月後に匿名アンケートを実施。「やりづらさ」を早期に拾い上げ、翌月の改善につなげました。

（5）まずは業務より「人との関わり」から（当施設の方針）

うちの施設では、新人さんが入ってから最初の1カ月間、あえて業務を教えません。 この期間は、職場の雰囲気・1日の流れ・利用者様との関わりを最優先に過ごしてもらいます。

理由はシンプル。初めての環境で多くの業務を一気に詰め込むと、心も頭もパンクしやすいから。介護は「人と人との関わり」が土台にあってこそ機能する仕事です。まずは、利用者様との会話、スタッフとの何気ないやり取りを通じて、“施設の一員として馴染む”ことを大切にします。

もちろん、人手不足のなかでは、すぐに現場に入ってほしい気持ちがあるのも事実です。それでも私たちは、短期の即戦力化より、長期の定着・信頼関係の形成を優先。結果として、離職が減り、OJTの質も上がりました。

1カ月フェーズの目標
・利用者様の“好き”“苦手”を知る／生活リズムを把握
・スタッフの呼吸・介助の声がけ・連携の動線を観察
・困ったら声を出す練習（報告・連絡・相談の型づくり）

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5. 今の職場はどう変わったか

この取り組みを数年続け、新人さんが安心して質問できる空気が根づきました。担当固定とマニュアルにより、教える側のストレスも減少。
結果として離職率が下がり、「ここなら続けられる」という言葉をもらえるようになりました。

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6. 新人いじめをなくすために大切なこと

• 忙しさのなかでも「声かけ」を忘れない（感謝は最強の潤滑油）
• 新人の立場で設計する（1カ月は人間関係の基礎づくり）
• 指導者も守る仕組み（担当固定／進捗共有／マニュアル）
• フィードバックの仕掛け（匿名・定期・すぐ反映）

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7. おわりに

介護職の新人いじめは、どの現場でも起こり得る課題です。しかし、それは「当たり前」ではなく、職場全体の意思と仕組みで減らせるものだと、私たちの施設の変化が証明しています。
人を急がせる前に、人を迎え入れる。 この視点が、結局は一番の近道でした。

もし今、あなたの職場に似た課題があるなら、まずは一歩。1カ月の“人間関係フェーズ”を設けることから試してみませんか。未来の介護現場がもっと温かく、笑顔で働ける場所になりますように。

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（おまけ）かいごん × しんさつさんの小話